چرا کارمندان مطالعه نمی کنند؟

چرا کارمندان مطالعه نمی کنند؟

این مقاله موضوع مطالعه کارمندان در محل کار را مورد بررسی قرار می دهد و دلایل عدم مطالعه کارکنان را در سه بعد عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل مربوط به کارکنان و عوامل مربوط به مدیران و رؤسا تشریح می کند.

کلیدواژه : مطالعه در محل کار ؛ مطالعه کارمندان ؛ کتابخوانی

چرا کارمندان مطالعه نمی کنند؟

این مقاله موضوع مطالعه کارمندان در محل کار را مورد بررسی قرار می دهد و دلایل عدم مطالعه کارکنان را در سه بعد عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل مربوط به کارکنان و عوامل مربوط به مدیران و رؤسا تشریح می کند.

کلیدواژه : مطالعه در محل کار ؛ مطالعه کارمندان ؛ کتابخوانی

1- مقدمه

امروزه بسیار می شنویم و می خوانیم که سرانه مطالعه در ایران پایین تر از کشورهای دیگر است و فرهنگ مطالعه در بین مردم همه گیر نشده است و مطالعه به صورت عادت روزمره در کنار فعالیت هایی که معمولاً مردم در طول یک شبانه روز انجام می دهند در نیامده است و یا به قولی مطالعه در سبد امور روزمره خانواده ها قرار نگرفته است.

دانشمندان تعلیم و تربیت معتقدند مطالعه و کتابخوانی باید از همان اوان کودکی در خانواده و مدرسه در وجود کودکان نهادینه شود، آنها با روش های مطالعه آشنا و به منابع خواندنی مختلفی مجلات، کتابها، مقالات و ... به آسانی دسترسی داشته باشند و با مشاهده مطالعه روزانه پدر و مادر آنان نیز به این امر ترغیب شوند. به طور کلی می توان گفت اگر محیط خانه غنی باشد (از نظر متن هایی برای مطالعه)، کودک خود به خود به سمت مطالعه می رود همچنان که اگر کودک در محیط خانه با ادوات موسیقی سروکار داشته باشد احتمال این که به سمت موسیقی گرایش پیدا کند زیاد است. با این مقدمه وارد این بحث می شویم که «چرا کارمندان مطالعه نمی کنند؟»

2- دلایل عدم مطالعه کارکنان

کارکنان سازمانها همان انسانهایی هستند که در اجتماع پرورش یافته و بعد وارد سازمان شده اند. عادت ها و تربیت دوران کودکی و جوانی آنها در شکل گیری شخصیت  امروزی آنان بسیار تأثیرگذار بوده است. مسلماً  سازمان ها نمی توانند با برگزاری چند کلاس آموزشی یا پند و اندرز و صدور بخشنامه در تغییر شخصیت آنان تأثیر چندانی داشته باشند.

به نظر می رسد می توان دلایل عدم مطالعه کارکنان را با عناوین زیر بررسی نمود:

• عوامل فرهنگی و اجتماعی
• عوامل مربوط به کارکنان
• عوامل مربوط به مدیران و رؤسا

2-1- عوامل فرهنگی و اجتماعی

همانطور که در مقدمه اشاره شد محیط غنی خانواده می تواند در شکل گیری عادت مطالعه در کودکان تأثیر بسیار مهمی داشته باشد و کودک با مشاهده منابع چاپی و غیرچاپی پیرامون خود و مشاهده مطالعه منظم والدین به این امر تشویق می شود و از همان ابتدای زندگی عادت می کند همانطور که در روز غذا می خورد، بازی می کند، مدرسه می رود، تفریح می کند، مطالعه هم داشته باشد. مدارس هم می توانند مشوق این امر باشند و با در دسترس قرار دادن کتابهای مفید و مناسب سن و سال کودکان و برگزاری جلسات کتابخوانی، مسابقات و اهداء جوایز، کودکان را به مطالعه تشویق نمایند و محیطی فراهم کنند که کودکان، معلمین و مدیران خود را در حال مطالعه مشاهده نمایند و از آنان الگو بگیرند.

متأسفانه موارد فوق در خانواده ها و مدارس کمتر مشاهده می شود. در خانواده ها ممکن است انواع اسباب بازی و بازی های کامپیوتری به وفور وجود داشته باشد اما کتاب، مقاله و روزنامه دیده نشود و یا کودکان، پدر و مادر خود را اصلاً در حال مطالعه نبینند بلکه پدر و مادر بیشتر سرگرم تماشای تلویزیون و میهمانی و ... باشند. در مدرسه هم مطالعه صرفاً به حفظ کردن مطالب کتابها و دادن امتحان منحصر می شود و دانش آموزان، معلمین و مدیران خود را در حال مطالعه ندیده و کتابخانه جای متروکه ای محسوب می شود.

معمولاً قسمت اعظم مطالعه مردان در منازل حول سیاست، ورزش، حوادث و یا استفاده از روزنامه ها و هفته نامه ها صورت می گیرد که در شکل گیری هویت علمی و کاری آنان اثر بخش نیست و اصولاً کمتر مشاهده می شود کتاب های علمی و تخصصی در منزل مطالعه  شوند. البته بعضاً  مشاهده می شود که زنان خانه دار در مقابل مطالعه مردان در منزل حساسیت و مقاومت نشان می دهند و به اصطلاح روزنامه یا کتاب را «هووی» خود می پندارند و از مطالعه مردان در خانه ناراضی هستند و خود نیز اصلاً  مطالعه نمی کنند. شاید به همین دلیل باشد که عده ای معتقدند اطلاعات عمومی، اجتماعی و جغرافیایی زنان بسیار پایین تر از مردان است (البته در این مورد تحقیق معتبری صورت نپذیرفته است.

2-2- عوامل مربوط به کارکنان

• سازمان ها نمونه کوچکی از جوامع به شمار می روند. در سازمان ها نیز همانند سایر بخش های جامعه، فرهنگ مطالعه جا نیفتاده است و مثلاً  اگر همکاری، همکار دیگر را در کتابخانه و یا پشت میز خود در حال مطالعه ببیند، فکر می کند که وی دارد از کار فرار می کند و یا اتلاف وقت می نماید و اصولاً صحنه کتاب خواندن پرسنل در سازمان صحنه جالبی نیست و کمتر مشاهده می شود که فرد کتابی را خوانده و به دیگر همکاران توصیه نماید.
• اصولاً  کارکنان سازمان ها انگیزه ای برای مطالعه ندارند چون نمی توانند ارتباط معناداری بین فعالیت های اداری و مطالعه تخصصی بیابند. یعنی امور در سازمان به صورت سنتی و عادت انجام می پذیرد نه به صورت علمی. روانشناسان اعتقاد دارند برای این که رفتاری بروز نماید باید حتماً  نیازی در فرد ایجاد شده باشد. تا کارکنان احساس نیاز به داشتن مطالب علمی جدید در خود حس نکنند و با همین میزان دانش و اطلاعات فعلی بتوانند امور اداری روزمره را انجام دهند، فرهنگ مطالعه شکل نمی گیرد.
• در برخی سازمان ها چنان امور اداری فراوان و تعداد پرسنل کم است، که کارکنان فرصت مطالعه ندارند و تا پایان وقت اداری زیر بار خروارها پروژه و نامه  اداری، جلسات ومراجعه ارباب رجوع گم می شوند و با تن و روحی آزرده و خسته به خانه می روند. در چنین فضایی بحث از مطالعه علمی معنا ندارد.
• اصولاً در سازمان های دولتی بین آنان که می دانند و آنان که نمی دانند تفاوتی قائل نمی شوند و کارکنانی که اهل مطالعه و تفکر و نگارش هستند مورد تشویق قرار نگرفته و معمولاً  در انزوای اداری قرار می گیرند.
• تفاوت فاحش حقوق و پاداش بین رؤسا و کارمندان و کارشناسان باعث می شود که انگیزه مطالعه و دانش افزایی کم شده و انگیزه پست یابی تقویت شود زیرا تجربه اداری ثابت کرده است که علم و دانش، پول و امکانات نمی آورد اما پست، هم پول و هم امکانات می آورد. مشاهده می شود که بین احراز پست های مدیریتی و میزان علم و سود پرسنل رابطه مستقیمی وجود ندارد. در موقع دادن پست های سازمانی معمولاً  فاکتور پژوهش و علم و دانش در رتبه های آخر قرار می گیرد و در نتیجه نظام شایسته سالاری بی معنا می شود.

2-3- عوامل مربوط به رؤسای سازمانها

• ضرب المثل معروفی می گوید: «مردان مطالعه مناسب قدرت نیستند و مردان قدرت وقت مطالعه ندارند.»معمولاً روسا در ادارات باید همان نقش پدر و مادر در خانواده و مربیان در مدارس را ایفا کنند، یعنی الگویی باشند برای مطالعه همکاران. ایشان می بایست بیشتر مطالعه کنند و در کتابخانه سازمان به طور منظم دیده شوند و همکاران را به مطالعه تشویق نمایند. اما برعکس رؤسا معمولاً  خود را بالاتر از آن می پندارند که نیاز به مطالعه داشته باشند و اغلب خود را کامل می دانند، در مقامی بالا که امور را سرپرستی می کنند. البته بعضی اوقات کمبود وقت را بهانه می کنند و تعدد جلسات اداری بی نتیجه نیز روح و جسم آنان را خسته می کند.
• عده ای از رؤسا مطالعه را اتلاف وقت اداری می دانند و نه تنها خود مطالعه نمی کنند، بلکه با مطالعه کارکنان نیز به مخالفت می پردازند.
• تعدادی از رؤسا چون بین مطالعه و کیفیت انجام امور اداری ارتباطی نمی بینند، کارکنان زیرمجموعه خود را به مطالعه تشویق نمی کنند و از انجام یک کار اداری ساده که به سرعت توسط یک کارمند صورت پذیرد، بیشتر خوشحال می شوند تا پژوهش و یا نوشتن یک متن علمی توسط کارمند؛ یعنی رؤسا به فکر انجام امور اداری روزمره هستند نه رشد و تعالی کارکنان و انجام علمی امور اداری.
• گاهی برخی از رؤسا فاقد پژوهش، مقاله، کار علمی، تدریس و مشاوره و ... هستند (امور اداری که صد در صد نیاز به مطالعه دارد). اما امور اداری فراوانی از جمله جلسات اداری، بخشنامه خوانی، تنظیم گزارش  اداری و ... دارند (اموری که ظاهراً  نیازی به مطالعه علمی ندارد). پس از چنین رؤسایی نمی توان انتظار داشت که زیرمجموعه را تشویق به مطالعه نمایند زیرا در خود نیازی به مطالعه حس نمی کنند.
• تا موقعی که رئیس دستور بدهد و انتظار اطاعت مطلق داشته باشد، دیگر نیازی به مطالعه کردن نمی بیند زیرا نیازی به بحث علمی و جا انداختن روش علمی کار برای زیردست نمی بیند و تا وقتی که مدل مدیریت آمرانه و دستوری حکمفرماست، رئیس خود را در تهدید چالش علمی با پرسنل نمی بیند که بخواهد اطلاعات علمی خود را افزایش دهد زیرا دستوراتش چه درست باشد و چه غلط باید اطاعت شود. پس مطالعه جایی در کار او ندارد.

تنها در مدل مدیریت مشارکتی است که رئیس و کارمند نیاز به مطالعه فراوان دارند زیرا تصمیم گیری جمعی و طی جلسات گروهی اتخاذ می شوند و برای نظرات همه احترام قائل بوده، از افکار جدید و نو استقبال می شود.

در پایان، خاطرنشان می سازد که ابتدا باید نیاز به مطالعه در رؤسا و کارکنان ایجاد شود، سپس روش های مطالعه بررسی شده و برنامه های منظمی برای اعضای سازمان تدوین گردد و این امر مستلزم همکاری نزدیک خانه، مدرسه، رسانه های جمعی و سازمان هاست. منبع : روزنامه همشهری،‌ یکشنبه 3 مهر 1384، سال سیزدهم، شماره 3808، صفحه 10. -    نویسنده : اسمعیلی، بابک1384

http://www.mgtsolution.com/olib/104274237.aspx

---------------------------- --------------------------------------

چرا کارمندان پژوهش، کارایی خود را نشان نمی‌دهند؟

     در سامانه‌ی مدیریت حاکم بر پژوهش، به ویژه در بخش تحقیقات منابع طبیعی کشور، اغلب مشاهده می‌شود که ستاده‌ها و بروندادها تناسبی درخور با استعدادها و توان‌های علمی سرمایه‌های انسانی نهادهای علمی پژوهشی و آموزشی کشور ندارد. به دیگر سخن، «تصمیم‌گیر»های کشور نتوانسته‌اند، آن گونه که سزاوار می‌نمود، «تصمیم‌ساز»ها و کارآفرینان را به قلیان انداخته و استعدادهای بالقوه‌ی ایشان را بالفعل سازند. رخدادی که سبب شده، نه‌تنها کارمایه‌ها (انرژی‌ها) به هدر رود، بلکه ضریب رضایتمندی از شغل نیز کاهش یابد.
     بی‌گمان در بروز این رخداد، عوامل و مؤلفه‌های فراوانی نقش دارند که برخی از آنها چندان پیچیده هم نیست و راهکار خروج از آن هم بسیار ساده می‌نماید؛ دریافتی که در نوشتار حاضر کوشیده‌ام به جلوه‌ای از آن بپردازم.   
     در سال‌های پایانی دهه‌ی هشتاد میلادی یکی از مشاوران ارشد مدیریت در ایالات متحده به نام فردیناند فورنیس (Ferdinand F. Fournies)، نتایج پژوهش‌های دامنه‌دار و گسترده‌ی خویش را در کتابی با عنوان: «چرا کارکنان، کاری را که از آنان انتظار می‌رود، انجام نمی‌دهند؟» منتشر ساخت. کتابی که چندین نوبت، از جمله در سال ۱۹۹۹ و ۲۰۰۷ مورد تجدید چاپ و بازنگری قرار گرفته و استقبال فراوانی از آن به عمل آمده است. آقای فورنیس در طول ۱۵ سال از طریق جمع‌آوری نظریات بیش از بیست هزار نفر از مدیران مؤسسه‌ها و شرکت‌های فعال در سراسر ایالات متحده آمریکا به این نتیجه رسید که مهمترین دلایل این رخداد، سه عامل زیر است:۱/    کارکنان دلایل و ضرورت انجام دادن کار را نمی‌دانند؛
۲/    کارکنان چگونگی انجام‌دادن کار را نمی‌دانند؛
۳/    کارکنان نمی‌دانند انجام یافتن چه کاری از آنها مورد انتظار است.او در هر سه مورد هم، اصلی‌ترین دلیل وضعیت پیش آمده را ضعف مدیریت و ناتوانی یا ناآگاهی مدیر از علم روز مدیریت، معرفی کرده و رهنمودهایی برای مدیران عرضه داشته است .

http://biaban.darvish.info/archives/352

لطفا از  مطلب فوق  با درج این لینک و منبع استفاده نمایید :حمید رضا ترکمندی ، زیباوب www.zibaweb.com